Vários autores que versam sobre a Administração de Recursos Humanos, (melhor chamar de Gestão de Pessoas) preocupam-se em verificar que tipos de condições devem existir para que o trabalho (ou o cargo) encontre satisfação intrínseca como resultado do cumprimento de sua tarefa. Em outras palavras: quais as condições que fazem com que um cargo contenha fatores motivacionais. No entanto é importante lembrar que a maior motivação está em se fazer aquilo que se gosta.

Depois deste ponto primordial para a motivação ou auto-motivação: gostar do que se faz…

Três outras condições são básicas:

1. É importante que o indivíduo se sinta pessoalmente responsável pelo sucesso ou falha das tarefas que possa decorrer de seus esforços. Se, em um momento não muito crítico, o supervisor assumir a responsabilidade, o trabalhador poderá sentir que os resultados não são devidos ao seu próprio esforço, e as possibilidades de desenvolver motivação interna a respeito de seu próprio trabalho poderão ser minimizadas.

A dimensão de autonomia de um cargo relaciona-se com o grau em que um trabalho é cumprido através do resultado do próprio esforço do empregado. Em cargos com elevada autonomia os trabalhadores tendem a sentir que “o que fazem é seu”, enquanto que em cargos com baixa autonomia, onde a supervisão é restrita e os procedimentos especificados minuciosamente, é muito raro o caso do empregado sentir-se pessoalmente importante para o cumprimento do trabalho.

2. O que é cumprido deve ser significativo para o indivíduo. Se um indivíduo sente que seu trabalho não faz diferença a ninguém, inclusive para ele próprio, ele se desinteressa em fazê-lo bem, e não será um forte candidato ao desenvolvimento de motivação interna. Há pelo menos duas maneiras pelas quais o trabalho pode ser entendido como uma peça inteira ou global, e os resultados são reconhecíveis: primeiro quando o trabalho torna-se intrínseco e obviamente importante, e quando o empregado identifica-se com a tarefa. A outra maneira ocorre quando o trabalho apresenta um significado pessoal para o indivíduo requerendo dele o uso de uma variedade de habilidades e capacidades que serão valorizadas.

3. O indivíduo descobre seu próprio desempenho enquanto executa o trabalho. Se as duas condições gerais acima estiverem presentes o empregado-colaborador estará apto a recompensar-se por seu bom desempenho através da retroação que poderá vir da própria tarefa ou de algum outro colega-empregado.

No mais a satisfação intrínseca no cargo, depende de outros fatores motivacionais e quando falamos em motivação estamos falando do Motivo para a Ação, no entanto, como vimos, qualquer motivação depende também de fatores internos, fatores intrapessoais, para tanto veja o texto “As Relações no trabalho e os fatores que influenciam reciprocamente nos ambientes, tanto o social como o físico”

É  importante o treinamento

Depois de analisados estes pontos precisamos treinar nossos funcionários e ministrar palestras com regularidade. O ideal para este ponto é contratar empresas especializadas em treinamento e palestras, aqui cabe o velho e bom lema: “santo de casa não faz milagre.” Se você convidar um colega de dentro da empresa para fazer o treinamento ou ministrar uma palestra, terá um problema de pré-conceito e uma configuração inadequada no contexto empresa-palestrante. Todos estarão olhando o “palestrante” como o “fulano de tal”, e seus olhos e pensamentos estarão influenciados por uma história carregada de emoções, muitas vezes preconceituosas.

Portanto o ideal é chamar alguém de fora da empresa, alguém desconhecido do grupo laboral e que será ouvido sem pré-conceitos e opiniões pré-concebidas.

A Importância do Feedback

Por fim “O Feedback na Empresa e em nossa Vida Pessoal”, deve ser constante e, com relação a empresa, deve ter uma periodicidade planejada e relatada pelo Gestor de Pessoal. Não se pode minimizar a importância desta retroalimentação quanto à satisfação intrínseca do cargo.

Abraços do Benito Pepe